員工敬業(yè)度是令許多企業(yè)頭痛的一項應戰(zhàn)。我們的查詢成果顯現(xiàn)出或許引發(fā)問題的幾大趨勢：越資深的員工，敬業(yè)度分數(shù)越低;越底層的員工，敬業(yè)度分數(shù)越低;銷售與服務部門的敬業(yè)度分數(shù)**。有著杰出表現(xiàn)的企業(yè)企圖改變這些趨勢，它們的做法盡管各有特色，可是存在五個共同點。假設做到了這五點，企業(yè)的員工敬業(yè)度將會得到大幅提高，亮眼的財務表現(xiàn)也會隨之而來。

由主管主導

假設員工不喜歡自己的主管，他們就不太或許會積極、敬業(yè)地作業(yè)。研究成果顯現(xiàn)，在對作業(yè)適當滿足的員工中，有87%的人給予直線主管適當高的評分。正由于如此，團隊管理制作才更要致力于讓各級主管每天視鼓舞團隊管理制作士氣為要務。有成效的高層主管會身先士卒，鼓舞團隊管理制作的作業(yè)士氣。他們等待各級主管扛起責任，做出正確的決議計劃，而不是把解決問題的責任丟給部下。當員工敬業(yè)度不抱負時，他們也不會責怪主管，而是鼓舞他們找出分數(shù)失落的問題根源，并加以解決。

對管理者來說，看似微乎其微的不方便之處對作業(yè)者來說卻影響甚巨。以事務涵蓋北美區(qū)域的居處租務管理公司**居處(FirstServiceResidential)為例，客服人員在作業(yè)時，需要在不同的計算機窗口之間來回切換界面。這一狀況令他們困擾，因而向主管建議，請公司置辦更多的顯現(xiàn)器以提高他們的作業(yè)功率和作業(yè)士氣。**線主管聽到這個建議后，便聯(lián)合向公司請命，并終究順利為部下增購了額外的顯現(xiàn)器。在一般的狀況下，這樣的需求往往由于經費問題而卡在漫長的核準流程中，遲遲沒有下文。

主管與員工的定時對話，一起也或許讓顧客受益。以一家寬帶通訊供貨商為例，一位有線電視設備服務團隊管理制作的主管耳聞了員工的抱怨，通過深化了解后發(fā)現(xiàn)設備工程師普遍認為公司為他們設定的每日設備家庭戶數(shù)目標太高，底子無法到達。他們建議公司選用新的績效目標，將“顧客在工程師脫離之前，對設備服務表示滿足”列為目標之一。公司采用了他們的建議，要求工程師在脫離前，有必要供認一切的機頂盒都正常運作，顧客了解應該怎樣操作遙控器以及計算機網絡聯(lián)機是否順利。這盡管使每戶的設備作業(yè)時刻增加了30至60分鐘，卻大大提高了顧客滿足度。

與員工進行坦誠對話

主管并非天生就知道該怎樣帶領一個團隊管理制作以及該怎樣進步員工敬業(yè)度，尤其是新晉主管。但是，許多企業(yè)在將表現(xiàn)超卓的員工選拔為主管后，并沒有給予他們適當?shù)木毩暸c指導，也沒有讓他們了解應該怎樣鼓舞原本是同事的部下。

深諳鼓舞之道的企業(yè)對這些主管進行練習，觸及的內容包含怎樣與團隊管理制作成員進行坦誠而有制作性的對話以及怎樣處理加薪要求或是擔憂作業(yè)被外包之類的靈敏問題。此外，也會協(xié)助他們了解實時采取正確的行動并告知團隊管理制作成員交流成果的重要性。這就像為顧客解決問題時的做法相同，有必要與顧客進行充分地交流以贏得忠誠度。

說出對方不想聽的話并不是一件簡單的事，尤其當對象是自己的主管時。因而，**初鼓舞員工提定見，特別是憑借在線體系收集簡略的定見時，匿名的設置非常重要。接受過練習的主管可以依據(jù)這些定見，了解團隊管理制作的狀況，而且知道在與團隊管理制作成員對話時應該針對哪些問題進行討論。

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